Salaires

Question

Bonjour,

Je vous écris concernant l’accord de politique Salariale. Dans le mail envoyé par la direction, ils disent concernant le SMH (Salaires Minima Hiérarchiques) : « Il a été convenu de revaloriser de 3,5 % en moyenne, la grille annuelle de SMH pour une mise en application le 1er septembre 2024. La mise au SMH mensuel (SMH annuel divisé par 13) est utilisée uniquement dans les cas de promotion, du changement de durée du travail (passage au forfait horaire ou au forfait annuel en jours) et de l’embauche. »

Q1 : Je trouve cette mesure très injuste pour les travailleurs qui vont se mettre au niveau du SMH les en juillet (voire, tous les jeunes employés). Cela voudra dire qu’ un ancien travailleur (embauché avant septembre) gardera son salaire SMH fixé en 2023 et que ne pourra changer qu’en cas de AI ou AG, lorsqu’un nouvel embauché prendra le SMH revalorisé en 2024.

Q2 : Et même plus que ça : de façon générale, on aura des gens qui seront payés systématiquement en dessous du SMH de leur catégorie de façon permanente. Cela n’était pas le cas avant RELOAD, où on nous mettait le salaire au SMH le mois de janvier après le changement de catégorie.

Q3 : Avez-vous planifié de renégocier ce point?

Réponse CGT

Q1 – Oui en effet, sauf promotion ou changement d’horaire, le salaire 2024 des salariés présents avant septembre 2024 ne bougera pas s’ils sont ratrappés par les SMH annuels. Ils/elles recevront simplement un « complément annuel de rémunération » versé en 2025 (voir paragraphe 9.3.4 de l’accord RELOAD) afin de mettre leur rémunération au SMH annuel. A noter que la rémunération annuelle 2024 n’augmentera pas s’il y a des AG/AI car celles-ci absorberont en partie le complément de rémunération perçu pour 2024… A noter qu’en cas de déclassement (changement de poste vers une classification inférieure), le complément de rémunération sera diminué ou perdu selon le SMH la classification du nouveau poste… Pour ces raisons et d’autres, la CGT n’a pas signé RELOAD ni la nouvelle convention collective !

Q2 – En effet, pour les positions I et II, il y avait une promotion automatique tous les 3 ans avec une mise au SMH mensuel (= annuel divisé par 12) au début de l’année suivante. Lors des négociations de la politique salariale groupe Airbus qui viennent de se terminer (non signées par la CGT), nous avons revendiqué une mise au SMH automatique dès le dépassement par la grille. Ce que la direction a refusé et que d’autres organisations syndicales (OS) signataires (CFE-CGC, FO et CFTC) n’ont pas demandé… Pour les négociations groupe des grilles SMH et du point d’ancienneté et les négociations NAO par division des AG/AI (qui ne suivent pas l’inflation depuis plusieurs années…), tant que les salariés ne se mobiliseront pas (par la grève notamment), la direction continuera d’avancer dans son intérêt c’est-à-dire celui de minimiser le coût du travail pour avantager la rentabilité actionariale !

Q3 – Pour renégocier ce point, il faut « dénoncer » l’accord RELOAD c’est-à-dire réouvrir la négociation. Pour cela, il faudrait que les OS pesant au moins 50% de la représentativité (lors des élections) le demandent. Pour information, la CGT pèse 12% dans le groupe aujourd’hui suite aux élections de novembre 2023.

Question

Il y a un élément de votre argumentaire (dans le tract CGT « Salaires : trop peu, trop tard ! » diffusé le 3 octobre 2023)  que je ne comprends pas au sujet des minimas de chaque classe.
Airbus inclut le 13e mois. Bien entendu, votre calcul est juste et cela se traduit à un mini inférieur à la Métallurgie. Mais sur 1 an, un employé gagne plus avec ce salaire qu’avec le minima de la Métallurgie. Donc il est gagnant, non ?
Et si le minima mensuel est ainsi artificiellement réduit, cela signifie qu’il pourra atteindre un minima plus rapidement, non ? Et quand on sait à quel point l’obtention d’une promo est fortement conditionnée au salaire, n’est-ce pas une bonne chose ?
Je dois rater quelque chose. Si vous avez des éléments pour m’aider à comprendre.

Réponse CGT

Pour comprendre le recul, il faut prendre en compte le fonctionnement actuel Airbus. Pour les cadres Airbus, il n’y a pas de grille spécifique Airbus, c’est la grille métallurgie qui s’applique, mais avec une référence de 12 mois. Avec RELOAD, l’introduction d’une grille Airbus supérieure à celle de la métallurgie serait effectivement une avancée si celle-ci était restée sur 12 mois comme précédemment.

Pour bien comprendre, il faut regarder comment s’applique la grille de minima chez Airbus actuellement (avant RELOAD).
Lorsqu’un salarié obtient une promotion, son salaire mensuel est revu pour être placé au mini de grille métallurgie / 12. C’est ce qu’on appelle la mise au RMG (Revenu Mensuel de Gestion).
En revenu annuel, on a donc bien le mini de la métallurgie plus un 13e mois. Ce 13e mois vient comme un acquis supplémentaire au minima de la grille métallurgie.

Avec le nouveau statut RELOAD, le RMG égale le minima annuel /13, il n’y a donc plus vraiment l’acquis du 13e mois en plus du minima de la grille.

Prenons l’exemple d’une promotion vers IIIA en comparaison avec une promotion vers poste 14 (équivalent III A, même si on ne peut pas vraiment comparer)

Passage III A (ancienne convention collective)
– Minima annuel métallurgie actuel = 55 453 € soit salaire mensuel mini = 4 621 €. Sur l’année complète, le salariés touchera donc au minimum  55 453 € + 7% de 55 453 € = 59 335 €

Passage emploi 14 (nouvelle convention collective + accord RELOAD)
– Minima annuel Airbus = 59 076 € et la mise du salaire au RMG est de 4 544 €

Il y a donc un écart annuel de presque 259 € par rapport à un passage IIIA, et ce malgré un minima annuel de la grille RELOAD bien supérieur à celui de l’ancienne grille métallurgie.

A cela il faut ajouter que l’avantage qui existe entre la grille Airbus et la métallurgie dépendra des négociations futures. Si on peut penser que la grille Airbus sera toujours un peu plus élevée que la grille métallurgie, rien ne dit que l’écart sera maintenu à un niveau proche d’un 13e mois.

Autre point, la grille version ancienne convention collective métallurgie est la grille applifin cable pour 2023, c’est la dernière de ce type. La grille applicable pour 2024 est la grille Airbus RELOAD est la grille pour fin 2024. L’accord RELOAD prévoit un rendez-vous pour la renégocier mais pas d’obligation de s’aligner a minima sur la grille de la nouvelle convention collective (qui a été renégociée avec l’UIMM en juillet 2023).

Si on tient le même raisonnement, mais cette fois en comparant grille métallurgie sur 12 mois et grille Airbus sur 13 mois.
Passage emploi 14 (nouvelle convention collective + grille métallurgie sur 12 mois + 13e mois )
– Minima annuel Métallurgie =  57 070€  € soit salaire mensuel mini = 4 755 €. Sur l’année complète,  Avec une prime 7%, le salariés toucherait donc au minimum 61 065 € . Avec un prime 13e mois, le salariés toucherait au minimum  57 070 € + 4 755 € = 61 825 €.

Conclusion
Dans tous les cas, le salarié est immédiatement perdant avec l’introduction d’une grille sur 13 mois, sans revalorisation de cette grille dès 2024.
Et sur le long terme, ce 13e mois va être grignoté, si la grille Airbus ne maintient pas un écart d’un mois au moins avec la grille métallurgie sur chaque niveau, ce qui est loin d’être une garantie puisque ce n’est déjà pas le cas.

Question

Savez-vous expliquer la différence de chiffres annoncés dans notre tract « depuis 2020, entre 4.9 et 8.2% de perte de pouvoir d’achat en fonction du salaire » et celui de FO : « budget cumulé sur 2020-2023 de 11.4% contre une inflation moyenne cumulée sur 2019-2022 de 8.4% soit +3% de pouvoir d’achat » ?

Réponse CGT

Premier élement de réponse : concernant l’inflation :

– Les chiffres FO utilisent l’inflation entre 2019 et 2022 et donc n’intègrent pas l’inflation 2023. La CGT considère l’inflation entre 2020 et 2023.
Politiquement, ça veut dire que FO considère que la politique salariale doit rattraper l’inflation alors que nous considérons qu’elle doit l’anticiper. Ce point est à rapprocher du fait que les augmentations de salaire sont distribuées de plus en plus tard dans l’année.
– Les chiffres de l’inflation FO (et de la Direction) correspondent à la somme des inflations moyennes sur la période, c’est un calcul qui minimise fortement l’inflation quand on est dans la phase ascendante de l’inflation comme sur la période considérée. De plus, utiliser l’inflation moyenne est un calcul faux pour mesurer l’inflation réelle. La CGT au contraire utilise l’inflation glissante sur un an, et pour avoir l’inflation sur la période de 4 ans, nous multiplions les inflations de chaque année. Voici les chiffres ci-dessous :
Ensuite pour les augmentations de salaire :
FO met toutes les augmentations (AG + AI + Budget spécifique) dans le même paquet sans tenir compte des inégalités potentielles entre les salariés entre termes d’attribution d’AI.
Pour la CGT, il faut faire la distinction entre déroulement de carrière et rattrapage de l’inflation.
En ce qui concerne le rattrapage de l’inflation, nous considérons que personne ne doit subir de perte de pouvoir d’achat liée à l’inflation, c’est pourquoi nous mesurons la perte de pouvoir d’achat uniquement au regard des augmentations générales.
C’est un choix politique et revendicatif, on peut en débattre. En partant de ce choix nous avons fait la simulation pour 3 niveaux de salaire de départ en 2020.
Tu as dans le tableau ci-dessus la fourchette de perte de pouvoir d’achat que nous annonçons dans le tract (une petite erreur sur le chiffre 4,9%, nous sommes plus proche de 5% de perte de pouvoir d’achat).
Deuxième élement de réponse : en ce qui concerne le déroulement de carrière
La revendication CGT, c’est 1,7% en plus de l’inflation chaque année. Ce 1,7% devrait être distribué en AG car nous revendiquons que chaque salarié a droit à un déroulement de carrière.
Pour autant, nous considérons dans notre analyse que ce sont les AI chez Airbus qui servent au déroulement de carrière. Même si avec 1,9% en 2022 et 2023 on est au-dessus de 1,7%, sur la période nous sommes largement en dessous de la revendication CGT, puisqu’il manque 0,7% en 2020, et 1,7% en 2021. A noter qu’une autre manière de voir la réduction de budget pour le déroulement de carrière, c’est de considérer qu’il s’agit d’une perte de pouvoir d’achat entre générations.
En ce qui concerne le 1,7%, il s’agit de l’augmentation nécessaire chaque année pour avoir un doublement du salaire sur une carrière de 42 ans. Nous ne l’avons pas couplé avec la revendication d’une carrière plus courte correspondant au retour à 37 annuités ou un départ à 60 ans. Dans ce cas, il faut plutôt 1,9% par an !